绩效考核怎么制定

绩效考核怎么制定呢？下面就让我们一起来了解一下吧：

绩效考核一般指的是同一岗位的考核，其中绩效主要是以业绩以及行为为主，不过不同的公司通常考核的标准也不同，但制定流程还是差不多的。

1、首先需要工作分析：工作分析是一项基础工作，也是薪酬管理以及绩效管理的第一步。

2、建设绩效的指标库：绩效指标库也就是企业绩效考核的基础以及核心，其中绩效指标的来源也有很多，比如：

1.企业经营目标的分解：它指的是为了能够完成战略任务而将企业经营目标按层次分解到每个部门以及相关人员的设计方法。一般由这种所得出的指标基本上是每个人都必须完成的工作。

2.综合业务流程：这一种主要是依照被考核对象在流程中所扮演的角色、该负的责任以及和上下间的关系，然后以此来确定并衡量其工作的绩效考核指标的设计方法。

3、选取关键考核指标的选取顺序图（这也是比较重要的一项），主要可以依据如下设计：

1.时间〉质量〉利润

2.先生存再发展

3.先客户再大客户

4、行为指标量化：这一项在制定过程中也是有着很重要的意义的。

5、最终形成考核表：这属于考核的基本工具，并且具有很高的操作性，也是非常重要的。

以上就是小编的分享了，希望能够帮助到大家。

员工的绩效考核怎么做

如何做好绩效面谈？做到9个步骤，让面谈变得简单有效

在开始之前，我想问大家一个问题：在绩效管理实施的过程中，哪个环节是最核心的？

也许有人说是“绩效目标的制定”，因为没有绩效目标，就没有考核；

也许有人说是“绩效考核”，因为没有绩效考核，就谈不上绩效管理；

也许有人说是“绩效改进”，因为发现问题不改进，那绩效管理就成了形式主义了。

其实，绩效管理的每个环节都很重要，但是，如果说到核心，以上的答案都不是。在绩效管理的过程中，最核心的环节其实是绩效面谈。

也许有人会提出疑问，绩效面谈不就是在绩效考核结束之后跟员工聊聊天，通报一下绩效考核结果，帮助员工了解不足，改进绩效吗？

其实，这是很多人对绩效面谈认识的误区。

绩效面谈，有狭义和广义之分。狭义的绩效面谈，是指绩效考核结束之后，主管和下属的面谈；广义的绩效面谈，是绩效管理进行过程中，所进行的所有面谈。

所以，绩效面谈，其实从绩效管理一开始就已经开始了。

一个完整的绩效管理体系，包含四个方面的内容：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效运用。

那么，绩效面谈，从绩效计划这一环节开始之前，它就已经开始了。

绩效管理实施循环

从以上的绩效管理实施循环我们知道，绩效面谈贯穿于整个绩效管理实施的过程之中。主要体现在以下四个方面：

第一，绩效目标制定的时候，需要绩效面谈。我们把这次面谈叫做绩效计划面谈。绩效考核如果要有效果，那在制定绩效目标的过程中，上级主管必须要充分了解员工对绩效目标的看法、建议，让员工参与到实际的目标制定的过程中，只有员工参与制定的目标，他才会有动力去实现这个目标。

第二，绩效辅导的时候，需要绩效面谈。我们把这次面谈叫做绩效辅导面谈。在绩效目标制定之后，上级主管需要指导员工如何去实现绩效目标，在员工实现绩效目标的过程中，上级主管需要随时和员工沟通，掌握员工计划实现的进度，并帮助员工解决无法解决的问题。

第三，在绩效考核的时候，需要绩效面谈。我们把这次面谈叫绩效考核面谈。绩效考核的时候，上级主管需要和员工面谈，了解员工目标完成的最终情况，并和员工沟通是如何做出评价的。

第四，在绩效考核结果出来后，需要绩效面谈。我们把这次面谈叫绩效反馈面谈。绩效考核结果出来后，上级主管需要和员工沟通，把最终的考核结果告知员工，并听取员工的反馈意见。同时，针对员工的优点，提出表扬；针对员工存在的不足，和员工共同探讨改进的措施，并协助员工制定改进计划，以保证下一阶段的绩效目标能够更好地完成！

绩效面谈的步骤

那绩效面谈该如何开始呢？按照以下步骤，让你轻松做好绩效面谈：

步骤一：面谈准备

在开始绩效面谈之前，我们需要提前做好面谈的准备。需要准备好以下东西：

第一，准备好面谈的资料。比如，如果是绩效计划制定面谈，那就需要准备员工的工作职责、工作计划等资料；如果是绩效辅导和绩效考核面谈，那就需要准备绩效责任书等资料；如果是绩效反馈面谈，则需要准备员工绩效考核结果等资料。

第二，准备好面谈时间和地点。面谈需要在时间充裕和放松的情况下进行，这样双方的沟通才会深入，如果在面谈的时候总被其他事情打断，那面谈可能无效；另外，还要找一个比较安静封闭的地方，可以是会议室，也可以是封闭的个人办公室。

第三，双方要沟通的话题。比如，你想问员工哪些问题，要提前准备好大纲。同时，你希望员工提供的资料，也要以前通知员工准备。

步骤二：做好开场

面谈的开场白很重要。开场白的作用是建立双方的互信氛围。如果员工对你有戒备心理，他就会不配合你的面谈，那面谈的效果可能不会很好。因此，在开场的时候，要让员工放松，取得员工的信任。

该如何做到呢？可以采用“同理心法”。比如，如果是绩效反馈面谈，你可以说：“我们这次面谈，没有什么特别的目的，主要针对过去的一个绩效考核出现的问题，我们一起来找到解决的办法，共同进步！”

这样员工觉得你有为他着想，他就会放下戒备心，和畅谈起来。

步骤三：分析现状

这个步骤主要是了解员工的现状。如果是绩效计划面谈，那就和员工沟通目前的工作情况；如果是绩效辅导面谈，那就和员工沟通工作的实际进展；如果是绩效反馈面谈，那就告知员工实际的绩效考核结果以及各项指标的完成情况等。

在分析现状的时候，一定要以事实为准，不要掺杂自身的观点。

步骤四：指出做得好的地方

不管什么类型的绩效面谈，分析完现状之后，接下来要指出员工做得好的地方在哪里。这主要是根据“三明治沟通理论”，指出员工问题之前，我们先提出员工的做得好的地方。

如果是绩效计划面谈，那可以讲讲员工上一次考核中哪些工作做得好；如果是绩效辅导面谈，那可以谈谈前段时间哪些工作做得好；如果是绩效反馈面谈，那可以谈谈员工本次考核中，哪些工作做得好。

在谈员工做得好的工作的时候，要激励员工继续保持，甚至鼓励他在以后做得更出色。

步骤五：提出待改善的点

在这一步，主要跟员工他在工作中存在的不足。这是绩效面谈的重点。在提出员工不足的时候，最好不要说是“做得不好的地方”，而要说是“可以做得更好的地方”，或者说是“后期可以加强的地方”，这样员工更容易接受。

如果是绩效计划面谈，那就把员工要加强的工作作为考核的重点；如果是绩效辅导和绩效反馈面谈，那就要引导认识到自己的不足。

步骤六：了解员工的想法

在这一步，主要是要听听员工对他自己工作的评价以及他未来的工作计划等。总之，他有任何的想法，都可以提出来。

步骤七：探讨解决方案

到了这一步，就要形成落地的解决方案。比如，针对员工存在的问题，后期该如何改进。了解一下员工对解决问题的想法等。

步骤八：提出工作重点

在这一步，落实员工的工作重点。一方面，可以看看员工自己是否有工作重点的计划，另一方面，上级主管也可以提出自己对员工的要求，并且征求员工的意见，最终达成一致。

步骤九：结束面谈

在这一步，要鼓励支持员工去实现他的接下来的工作目标，让员工相信，你会站在他的身边，支持他的工作，一起成长！

以鼓励或者约定下一步计划的方式，来结束这次面谈。