什么是衡量人才的标准

衡量人才的标准有两方面，一方面是看其知识能力，而另一方面是看其品德修养，两者缺一不可。所以在衡量人才时，需要全方位考虑，才能选出最优秀的人才。

衡量人才的标准有四个关键要素，分别是胸怀(器量)、品德(人品)、才能(学识+能力)、意志(逆商)。

对于企业来说衡量人才的标准有三点：一是能给企业带来直接的效益，二是能给企业带来新的理念，三是能给企业培养更多向他一样的人才。

企业在选拔人才的时候，对个人能力的要求是非常高的，比如在一些特定的岗位，例如销售、营销、公关等，对个人能力的要求甚至高过对学历的要求。

什么是衡量人才的标准a是绩效b是奇数c是集成d是执行力

人才的评判标准——何为人才？

前面我们花了四个篇幅说了人才的生命周期，但是何为人才？对于人才的评判标准究竟是什么？绩效？技术？职称？执行力？口才？社交能力？今天我们来聊一下，人才的评判标准。

曾经刷题库的时候，刷到过一个单选题：（）是衡量人才的标准。

A：绩效 B：技术 C：职称 D：执行力

标准答案是C。

当时刷到这道题的时候就在想，C真的是标准答案吗？然后随着自己满怀信心地步入社会，却处处碰壁，受尽打击，经历了相当长时间的人生低谷期，也终于在不算大的年纪走到了企业的决策层，然后又开始自己的创业之路，现在反思，也终于明白了，“人才”这个词的含义。

所谓“人才”，是一个人或者一群人对另一个人或者另一群人的评价，也即是：人才，是别人对你的评价，而不是自我标榜。

衡量人才，没有绝对的标准，但是有绝对的维度。学历、绩效、技术、职称、执行力、口才、社交能力这些都是衡量人才的维度。只会因为行业不同、职位不同，衡量的维度有所不同。销售型人才，你的衡量维度可能偏绩效、执行力、口才、社交能力；技术型人才，你的衡量维度可能偏绩效、技术、职称；管理型人才，你可能所有维度都要有，不一定很深，但是要有。

企业对于人才的评判，要用维度筛选、数据过滤。现在很多的企业经营者，一面到处叫嚷没有人才，一面连人才的评判标准都没有，这种企业经营者很多就是慈善家。

当年我在公司做高管的时候，面试过一个生产厂长， 他在上家企业服务五年、团队500人，所以我问了他第一个问题：企业年度销售额多少？答曰：2000万。我又问了他第二个问题：你的岗位是否有绩效考核?答曰：有。我接着问了第三个问题：你的绩效考核是否有人均产值考核项目？答曰：没有，只是一些行为评估。

这种是人才吗？500人团队，年度销售额2000万？平均月度销售额不足170万？人均产值不足3500元/月，我估计员工一个月创造的价值还没有他领的工资高！这样的人才真的是“人才”呀！

其实中国的企业，发展到今天这个阶段，对于企业经营者的综合能力要求更高。以前企业主可以不懂营销、不懂技术、不懂生产，只要有资源，怎么干都赚钱。但是现在不行了，各行各业的利润率在全球化的大趋势和内卷的冲击下，已经逐渐开始回归社会平均利润率，即暴利行业逐渐消失，或者即使有，但是暴利期的风口时间也大大缩短，迅速回归社会平均利润率。而且，每出现一个暴利行业就死一个行业。

国际和国内大环境，都对企业经营者提出了更高的要求。有些企业经营者，因为自身能力不足的问题，所以对人才的需求就显得更为迫切。但是在人才的这个市场中，也必然存在良莠不齐的状况。企业若没有自己筛选人才的维度和数据过滤，就会导致你不仅仅是招进来一个不是人才的人，而是在他/她在职的这个时期，他/她负责的这个板块，永远没有人才。

有的企业，很迷信大厂出来的人，觉得在大厂干过的人，一定就是人才。但是说实话，我自己也曾经在很出名的公司工作，见过真正的“名副其实”，但是也见过太多的“名负其实”，不要盲目地去迷信大厂。而且大厂的板块型人才，到了中小型企业去做高管，能适应的真的不多。

还有的企业，很迷信学历或者职称，说实话，除了技术性非常强的部门外，其他非技术性部门，所谓的学历、职称，可能很多就是个笑话。

企业需要根据自己的实际状况去寻找自己的人才。你急需的是技术型人才，但是来了一个牛掰的战略型人才，他可能在你眼里一文不值。“甲之蜜糖，乙之******”，这个道理我们一定要懂。

所以，人才，没有标准，只是：合适的人，在合适的时间、合适的地点，用合适的方法和代价，取得了合适的成绩，如此而已。